[컬처슬로건 탐방기] 제이앤피메디– ‘고객 우선’과 인재상

Source: VentureSquare

약 하나가 세상에 나오기까지 얼마나 긴 여정을 거치는지 생각해 본 적 있으신가요? 신약 하나가 우리 손에 들어오기까지는 수년에 걸친 임상시험이 필요하고, 그 과정에서 어마어마한 양의 데이터가 쏟아집니다. 그런데 이 방대한 데이터를 아직도 종이에 일일이 손으로 적는 경우가 많다고 합니다. 상상만 해도 아찔합니다.

이 종이 더미를 디지털로 바꾸는 일에서 출발한 기업이 있습니다. 바로 제이앤피메디(JNPMEDI)입니다. 2020년 설립된 제이앤피메디는 임상 데이터 관리 솔루션 ‘메이븐 클리니컬 클라우드(Maven Clinical Cloud)’를 개발한 메디컬 데이터 플랫폼 기업입니다. 임상시험 데이터를 수집·관리하는 ‘메이븐 CDMS’, 원시 데이터를 국제표준(SDTM)으로 변환하고 통계 분석까지 자동화하는 ‘메이븐 컨버터’, 약물 부작용·안전성 데이터를 규제기관에 자동 보고하는 ‘메이븐 세이프티’까지, 임상시험 전 과정을 아우르는 솔루션 포트폴리오를 갖추고 있습니다. 2024년부터는 임상시험을 직접 수행하는 CRO(임상시험수탁기관) 사업으로 영역을 넓혔어요.

제이앤피메디는 조직이 20명이던 시절부터 HR에 진심이었습니다. 성장 방향이 뚜렷했던 만큼 사람에 대한 고민도 일찍 시작한 겁니다. 실제로 사업이 성장하면서 조직도 빠르게 커졌어요. 데이터 엔지니어부터 임상 전문 인력까지 다양한 직군이 한 회사에 모였고, 3년 만에 40명이던 인원이 190명으로 늘었습니다. 제이앤피메디는 인재를 어떻게 뽑고 어떻게 붙잡아 두는 걸까요. 그 비결이 궁금해 송도 포스코타워에 자리한 제이앤피메디 본사에서 문진희 인사본부장을 만났습니다.

제이앤피메디의 문진희 인사본부장

**‘테크밋업’과 ‘커리어토크’****, **인재를 모셔오는 법

훌륭한 인재를 채용하기 위해 제이앤피메디가 가장 먼저 한 일은 채용 시스템(ATS) 구축이었습니다. 국내 채용 솔루션을 도입하고, 인재상에 대한 합의를 도출해 면접관들과 공유했습니다. 하지만 문제는 인지도였어요. 스타트업은 브랜드 인지도가 낮아 좋은 인재를 채용하기 어려운데, 제이앤피메디는 ‘인천’이라는 지리적 제약까지 안고 있었습니다.

그래서 채용팀은 인재를 찾기 위해 한 사람 한 사람 직접 만나러 다녔습니다. 동시에 회사의 존재감을 알릴 이벤트도 기획했었죠. 개발자·기획자·디자이너를 겨냥한 ‘테크 밋업(Tech Meetup)’이 대표적입니다. 첫 밋업부터 반응이 왔습니다. 100여 명이 등록했는데 수용 인원이 60명이라 참가자를 선별해야 할 정도로 성공했었는데, 그렇게 하면서 제이앤피메디의 채용 브랜딩를 만들어나가기 시작했습니다.

제이앤피메디가 CRO 사업으로 영역을 넓히면서 임상 분야의 숙련된 전문가가 필요해졌습니다. 특히 임상시험 업계에는 간호사 출신이 많은데, 병동을 떠나 새로운 직무로 전환하고 싶어도 정보가 부족해 막막해하는 분이 많습니다. 여기에 착안해 기획한 것이 ‘커리어 토크(Career Talk)’입니다. 간호 전공자와 현직 간호사를 대상으로 임상 직무로의 전환을 안내하는 설명회입니다. 커리어 토크는 회를 거듭하며 인재 영입 통로로 자리 잡았습니다. 지난 4월 4기를 마쳤고, 이번에도 훌륭한 인재가 여럿 합류했습니다.

핵심가치

1. Client Value First(고객가치 최우선) 은 모든 의사결정의 첫 번째 기준을 고객의 가치에 둔다는 선언입니다. 주목할 건 ‘Customer’가 아니라 ‘Client’라는 단어 선택입니다. Customer가 불특정 다수의 소비자라면 Client는 전문 서비스를 의뢰한 특정 고객을 가리킵니다. 제약사와 장기 프로젝트로 일하는 B2B 회사의 정체성이 단어 하나에 담긴 셈입니다. 그리고 ‘First’가 붙어 있으니 다른 가치와 충돌할 때 무엇을 앞세울지에 대한 답이기도 합니다.

2. Integrity at Heart(진실성을 중심에) 는 임상 산업에서는 단순한 윤리 덕목 이상의 의미를 갖습니다. ‘데이터 무결성(Data Integrity)’을 의미합니다. 임상시험 데이터는 누가, 언제, 왜 수정했는지까지 전부 추적돼야 하고, 데이터를 정직하게 다루는 것이 곧 환자의 안전과 직결됩니다. 즉 제이앤피메디에서 Integrity는 사람의 품성과 데이터의 무결성이라는 이중 의미를 갖는, 업의 본질에 닿아 있는 가치입니다.

3. Socially Responsible(사회적 책임) 은 ‘더 건강한 세상을 위한 기반’이라는 미션과 이어집니다. 임상시험의 디지털화가 빨라지면 신약이 환자에게 닿는 시간이 단축되고, 그것이 제이앤피메디가 정의하는 사회적 기여입니다.

고객중심을 회의실에 새기다

제이앤피메디가 가장 중요하게 여기는 가치는 ‘고객가치 최우선’입니다. 이 문화는 회의실 이름에서도 드러납니다. 제이앤피메디의 회의실에는 글로벌 제약사의 이름이 붙어 있습니다. 송도 본사를 확장할 때 회의실 이름을 어떻게 지을지 고민하다 ‘고객가치 최우선’을 떠올렸고, 2022년 글로벌 톱텐 제약사 리스트를 뽑아 그대로 회의실 이름으로 삼았습니다. 화이자(Pfizer), 일라이 릴리(Eli Lilly), GSK, 노바티스(Novartis), 로슈(Roche), 사노피(Sanofi), 존슨앤드존슨(Johnson & Johnson)… 아직 고객은 아니지만 ‘언젠가 글로벌 임상을 함께하고 싶다’는 의지를 담은 이름들입니다.

재미있는 건 이 이름들이 바뀌기도 한다는 점입니다. 실제로 한국 제약사들이 고객으로 합류하면서 일부 회의실 이름이 종근당, 삼진제약으로 바뀌었습니다. 회의실 이름이 곧 영업 목표이자 고객 지도인 셈입니다. 제약사 이름이 낯설던 IT 개발자들이 자연스럽게 고객사 이름에 익숙해지는 데도 도움이 되고요.

서울 사무소의 회의실에는 ‘규제기관’의 이름을 붙였습니다. 고객의 성공이란 결국 규제기관에서 임상 허가를 받는 것이니까요. 서울 사무소에는 네 개의 회의실이 있는데, 각각 MFDS(한국 식약처), FDA(미국), EMA(유럽), PMDA(일본)입니다. 글로벌로 뻗어나가려는 고객의 성공 경로를 그대로 회의실에 새겨 넣은 겁니다.

“누군가 규칙으로 정해두지 않아도, 명문화되어 있지 않아도, 다들 이런 방식으로 사고하고 일하는 것. 그게 조직 문화라고 생각해요.”

문 본부장이 생각하는 조직 문화 정의입니다.

듀얼 래더와 커리어 래티스

제이앤피메디에서의 성장과 승진은 두 가지 커리어 모델이 있어요.

첫째는 ‘듀얼 래더(Dual Ladder)’입니다. 사다리가 두 개라는 뜻입니다. 보통 ‘승진’이라고 하면 직위가 올라가고 더 많은 팀과 사람을 거느리는 걸 떠올립니다. 그런데 제이앤피메디에는 사람 관리를 맡지 않고 전문성만으로 올라가는 ‘전문가 트랙’이 따로 있습니다. 뛰어난 개발자나 임상 전문가가 승진을 위해 원치 않는 관리자가 될 필요가 없다는 뜻입니다. 사람을 관리하는 일과 자기 분야를 파고드는 일은 전혀 다른 역량인데, 많은 회사가 후자를 잘하는 사람에게 전자를 보상으로 떠안기다 둘 다 잃곤 합니다. 전문가 트랙은 관리 부담 없이 연차와 전문성에 걸맞은 직위와 보상을 받으며 자기 영역을 계속 깊게 파는 경로입니다.

물론 관리자가 되고 싶은 사람을 위한 ‘관리자 트랙’도 있습니다. 다만 준비 없이 리더 자리에 앉으면 본인도, 구성원도 힘들어진다는 걸 알기에 임명 절차를 엄격하게 했습니다. 리더십 교육을 이수해야 하고, 관련 서적도 읽어야 합니다. 그리고 멘티 3명 이상과 각 3회 이상, 도합 9회 이상의 멘토링 세션을 거쳐야 관리자가 됩니다.

둘째는 ‘커리어 래티스(Career Lattice)’입니다. 셰릴 샌드버그의 책 에도 나오는 개념입니다. 커리어가 반드시 위로만 오르는 게 아니라 옆으로 이동할 수도 있으며, 그것 또한 ‘성장’이라는 의미입니다. 사다리(래더)가 아니라 격자(래티스)라는 이름 그대로입니다. 데이터 매니지먼트 레벨 2에 있던 사람이 의학통계나 바이오 분야 레벨 1로 ‘내려가는’ 것도 성장이 될 수 있다는 겁니다. 제이앤피메디는 1년 이상 성과를 낸 구성원이라면 이런 직무 이동을 적극적으로 지원합니다.

실제 사례도 있습니다. 데이터 매니지먼트 업무를 맡아오던 한 구성원은 업무를 더 깊이 이해하고 싶다며 개발 기획자로의 전직을 요청했습니다. 개발 백그라운드가 전혀 없었기에 본인에게도 회사에도 부담이 있는 결정이었지만, 회사는 이동을 지원했습니다. A는 지금 대학원 공부를 병행하며 개발 기획자로 자리 잡아가고 있습니다.

“위로도, 옆으로도 열려 있는 유연한 조직입니다. 그 유연함의 비용을 기꺼이 치르면서 인재를 육성하고 있어요”

제이앤피메디가 빠르게 성장할 수 있었던 비결은 결국 사람이었습니다. 좋은 인재를 찾아내고, 그 인재가 계속 성장할 수 있도록 돕는 일. 채용 시스템부터 듀얼 래더와 커리어 래티스까지, 이 회사의 인사 제도는 전부 그 한 가지를 향해 있었습니다.

그리고 그 중심에는 고객이 있습니다. 아직 고객이 아닌 글로벌 제약사의 이름을 회의실 문패로 내걸고, 고객의 성공 경로인 규제기관의 이름을 회의실에 새긴 회사. 제이앤피메디에게 좋은 인재란 곧 고객에게 더 큰 가치를 전달할 사람입니다. 그 고객의 성공이 신약이 되어 환자에게 닿을 때, ‘더 건강한 세상을 위한 기반’이라는 미션은 비로소 완성됩니다. 제이앤피메디는 사람을 키우는 일에서부터 그 기반을 차곡차곡 다지고 있었습니다.

[Culture Slogan Visit] JNPMEDI – ‘Customer First’ and Ideal Talent

Have you ever thought about the long journey a single drug undergoes to reach the world? It takes years of clinical trials for a new drug to reach our hands, and an enormous amount of data is generated in the process. However, it is said that this vast amount of data is still often written down by hand on paper. The mere thought of it is dizzying.

There is a company that started with the task of transforming these stacks of paper into digital form. That company is JNPMEDI. Founded in 2020, JNPMEDI is a medical data platform company that developed the clinical data management solution, ‘Maven Clinical Cloud.’ It possesses a solution portfolio that encompasses the entire clinical trial process, ranging from ‘Maven CDMS,’ which collects and manages clinical trial data, to ‘Maven Converter,’ which converts raw data into international standards (SDTM) and automates statistical analysis, and ‘Maven Safety,’ which automatically reports drug side effects and safety data to regulatory agencies. Starting in 2024, the company has expanded its scope into the CRO (Contract Research Organization) business, directly conducting clinical trials.

JNPMEDI has been sincere about HR since the days when the organization had just 20 employees. Just as its growth direction was clear, it began contemplating its people early on. In fact, as the business grew, the organization expanded rapidly as well. A diverse range of roles, from data engineers to clinical specialists, came together under one company, and the workforce grew from 40 to 190 in just three years. How does JNPMEDI recruit and retain its talent? Curious about their secret, I met with Moon Jinhui, Head of HR, at the JNPMEDI headquarters located in the POSCO Tower in Songdo.

Moon Jinhui, Head of Human Resources at JNPMEDI

‘Tech Meetups’ and ‘Career Talks’ : How to Recruit Talent

To recruit top talent, the first thing JNPMEDI did was establish an Employment Tracking System (ATS). They adopted a domestic recruitment solution, reached a consensus on their ideal candidate profile, and shared it with the interviewers. However, the problem was brand awareness. Startups struggle to recruit good talent due to low brand recognition, and JNPMEDI also faced the geographical constraint of being located in Incheon.

So, the recruitment team went around meeting people in person to find talent. At the same time, they planned events to raise the company’s profile. A prime example is the ‘Tech Meetup,’ aimed at developers, planners, and designers. The response was positive from the very first meetup. It was so successful that over 100 people registered, but since the capacity was only 60, we had to select participants; through this process, we began building JNPMEDI’s recruitment branding.

As JNPMEDI expands its scope into the CRO business, there has been a growing need for skilled professionals in the clinical field. In particular, the clinical trial industry is comprised of many former nurses; however, many feel lost due to a lack of information, even when they wish to leave the wards and transition to new roles. It was with this in mind that we planned ‘Career Talk.’ It is an information session designed to guide nursing majors and practicing nurses on the transition to clinical roles. Over time, Career Talk has established itself as a channel for talent recruitment. We completed the 4th session last April, and several outstanding individuals have joined us this time as well.

Core Values

1. “Client Value First” is a declaration that the primary criterion for all decision-making is customer value. What is noteworthy is the choice of the word “Client” rather than “Customer.” While “Customer” refers to an unspecified multitude of consumers, “Client” refers to a specific client who has commissioned professional services. In a sense, the identity of a B2B company working on long-term projects with pharmaceutical firms is encapsulated in a single word. Furthermore, the inclusion of “First” serves as the answer to which value should take precedence when it conflicts with other values.

2. Integrity at Heart holds significance beyond a mere ethical virtue in the clinical industry. It refers to ‘Data Integrity.’ Clinical trial data must be fully traceable, including who modified it, when, and why, and handling data honestly is directly linked to patient safety. In other words, at JNPMEDI, Integrity is a value rooted in the essence of the business, possessing a dual meaning encompassing both human character and data integrity.

3. Socially Responsible is connected to the mission of being ‘a foundation for a healthier world.’ Accelerated digitalization of clinical trials shortens the time it takes for new drugs to reach patients, and this is the social contribution defined by JNPMEDI.

Instilling a Customer-Centric Mindset in the Meeting Room

The value JNPMEDI prioritizes most is “Customer Value First.” This culture is also reflected in the names of its meeting rooms. JNPMEDI’s meeting rooms are named after global pharmaceutical companies. When deliberating on how to name the rooms during the expansion of the Songdo headquarters, the idea of “Customer Value First” came to mind. Consequently, they selected a list of the top ten global pharmaceutical companies for 2022 and adopted them as the meeting room names. Pfizer, Eli Lilly, GSK, Novartis, Roche, Sanofi, Johnson & Johnson… Although these are not yet customers, these names embody the determination to “one day collaborate on global clinical trials.”

What’s interesting is that these names sometimes change. In fact, as Korean pharmaceutical companies joined as clients, some meeting room names were changed to Chong Kun Dang and Samjin Pharmaceutical. Essentially, the meeting room names serve as both sales targets and a map of the client base. It also helps IT developers, who might have been unfamiliar with pharmaceutical names, naturally become accustomed to the client names.

We named the conference rooms at our Seoul office after regulatory agencies. This is because a client’s success ultimately lies in obtaining clinical trial approval from these agencies. The Seoul office has four conference rooms, named after the MFDS (Korea Food and Drug Administration), FDA (United States), EMA (Europe), and PMDA (Japan). We have essentially inscribed the success paths of clients seeking to expand globally directly onto these conference rooms.

“Even if no one sets it as a rule or it isn’t codified, everyone thinking and working in this way—I think that is organizational culture.”

This is Director Moon’s definition of organizational culture.

Dual Ladder and Career Lattice

There are two career models for growth and promotion at JNPMEDI.

The first is the ‘Dual Ladder.’ This means there are two ladders. Typically, when we think of ‘promotion,’ we imagine moving up in rank and leading more teams and people. However, JNPMEDI has a separate ‘Expert Track’ that allows one to advance solely based on expertise, without the burden of people management. This means that outstanding developers or clinical experts do not need to become unwanted managers just to get promoted. Managing people and delving into one’s field are entirely different competencies, yet many companies end up losing both by burdening those who excel at the latter with the former as a reward. The Expert Track is a path where one can continue to delve deeply into their own domain without the burden of management, while receiving a position and compensation commensurate with their years of experience and expertise.

Of course, there is also a ‘Manager Track’ for those who wish to become managers. However, recognizing that sitting in a leadership position without preparation makes things difficult for both the individual and the team members, we have implemented a strict appointment process. Candidates must complete leadership training and read relevant books. Furthermore, to become a manager, they must undergo a total of at least nine mentoring sessions—three sessions with each of three mentees—with a minimum of three sessions with each mentee.

The second is ‘Career Lattice.’ This concept is also featured in Sheryl Sandberg’s book, Lean In. It implies that a career does not necessarily have to climb only upwards; it can also move sideways, and that this, too, constitutes ‘growth.’ It lives up to its name, ‘Lattice’ rather than ‘Ladder.’ For instance, someone at Data Management Level 2 moving ‘down’ to Level 1 in medical statistics or the bio field can also be considered growth. JNPMEDI actively supports such job transitions for members who have demonstrated performance for at least one year.

There is also a real-life example. A member who had been responsible for data management requested a transition to a development planner role, stating that they wanted to understand the work more deeply. Since they had no development background whatsoever, it was a burdensome decision for both the individual and the company, but the company supported the move. A is now establishing themselves as a development planner while simultaneously pursuing graduate studies.

We are a flexible organization open both upward and sideways. We are nurturing talent while willingly paying the cost of that flexibility.

The secret to JNPMEDI’s rapid growth was ultimately its people. Identifying talented individuals and helping them continue to grow. From the recruitment system to the Dual Ladder and Career Lattice, every aspect of the company’s HR policies was directed toward this single goal.

And at the center of it all is the customer. It is a company that displays the name of a global pharmaceutical firm—not yet a customer—on the conference room door, and inscribes the names of regulatory agencies, which are the pathways to their success, on the conference room walls. For JNPMEDI, good talent is defined as someone who can deliver greater value to customers. When that customer success becomes a new drug that reaches patients, the mission of “a foundation for a healthier world” is finally realized. JNPMEDI has been steadily building that foundation, starting with the cultivation of its people.

[カルチャースローガン探訪機]ジェイアンピーメディ – ‘顧客優先’と人材賞

約1つが世界に出るまでにどれくらい長い旅を経ているかを考えたことがありますか？新薬の一つが私たちの手に入るまでは数年にわたる臨床試験が必要であり、その過程で大量のデータが注がれます。ところがこの膨大なデータをまだ紙に毎日手書きすることが多いそうです。想像だけでも痛いです。

この紙の山をデジタルに変えることから出発した企業があります。まさにJ&Pメディ（JNPMEDI）です。 2020年に設立されたJ&Pは、臨床データ管理ソリューション「Maven Clinical Cloud」を開発したメディカルデータプラットフォーム企業です。臨床試験データを収集・管理する「Maven CDMS」、生データを国際標準（SDTM）に変換して統計分析まで自動化する「Maven Converter」、薬物副作用・安全性データを規制機関に自動報告する「Maven Safety」まで、臨床試験全過程を網羅するソリューションポートフォリオ。 2024年からは臨床試験を直接行うCRO（臨床試験受託機関）事業に領域を広げました。

ジェイアンピーメディは、組織が20人だった頃からHRに本気でした。成長の方向がはっきりしていただけに、人に対する悩みも早く始めたのです。実際に事業が成長しながら組織も急速に大きくなりました。データエンジニアから臨床専門職員まで様々な職軍が一社に集まり、3年ぶりに40人だった人員が190人に増えました。ジェイアンピーメディは人材をどのように選び、どのように捕まえておくのでしょうか。その秘訣が気になって松島ポスコタワーに位置するJ&Fメディ本社でムン・ジンヒ人事本部長に会いました。

ジェイアンピーメディのムン・ジンヒ人事本部長

「テックミットアップ」と「キャリアトーク」 **、**人材を祀る方法

優れた人材を採用するためにジェイアン・ピメディが最初にしたことは、採用システム（ATS）の構築でした。国内採用ソリューションを導入し、人材像に対する合意を導き、面接官と共有しました。しかし問題は認知度でした。スタートアップはブランド認知が低くて良い人材を採用するのが難しいのに、ジェイアン・ピーメディは「仁川」という地理的制約まで抱えていました。

だから採用チームは人材を探すために一人一人直接会いに行きました。同時に会社の存在感を知らせるイベントも企画しました。開発者・企画者・デザイナーを狙った「Tech Meetup」が代表的です。最初のミットアップから反応が来ました。 100人余りが登録したのに収容人員が60人で参加者を選別しなければならないほど成功したが、そうしてジェイアンピメディの採用ブランディングを作り始めました。

ジェイアンピーメディがCRO事業に領域を広げ、臨床分野の熟練した専門家が必要になりました。特に臨床試験業界には看護師出身が多いのですが、病棟を離れて新たな職務に転換したくても情報が不足して幕を閉じている方が多いです。ここに着目して企画したのが「キャリアトーク（Career Talk）」です。看護専攻者と現職看護師を対象に臨床職務への転換を案内する説明会です。キャリアトークは回を重ね、人材の流入通路として定着しました。去る4月4期を終えて、今回も立派な人材が多く参加しました。

コア価値

**1. Client Value First（顧客価値最優先）**は、すべての意思決定の最初の基準を顧客の価値に置くという宣言です。注目すべきは、「顧客」ではなく「クライアント」という単語の選択です。顧客が不特定多数の消費者である場合、Clientはプロフェッショナルサービスを依頼した特定の顧客を指します。製薬会社と長期プロジェクトで働くB2B会社のアイデンティティが単語一つに込められたわけです。そして「First」が付いているので、他の価値と衝突したときに何を前立てるかに対する答えでもあります。

**2. Integrity at Heart（真実性を中心に）**は、臨床産業では単純な倫理の美徳以上の意味を持ちます。 「データ整合性（Data Integrity）」を意味します。臨床試験データは誰が、いつ、なぜ修正したのかまですべて追跡されなければならず、データを正直に扱うことがすぐに患者の安全と直結します。つまり、ジェイアンピーメディでは、Integrityは人の性格とデータの整合性という二重意味を持つ、アップの本質に触れている価値です。

**3. Socially Responsible（社会的責任）**は、「より健康な世界のための基盤」というミッションにつながります。臨床試験のデジタル化が早くなると、新薬が患者に届く時間が短縮され、それがジェイアン・ピメディが定義する社会的貢献です。

顧客中心を会議室に刻む

ジェイアンピーメディが最も重要に思う価値は「顧客価値最優先」です。この文化は会議室の名前でも明らかです。ジェイアン・ピーメディの会議室にはグローバル製薬会社の名前が付いています。松島本社を拡張する際、会議室の名前をどのように建てるか心配する「顧客価値最優先」を思い浮かべ、2022年にグローバルトップテン製薬会社リストを選び、そのまま会議室の名前にしました。ファイザー(Pfizer)、イライ・リリー(Eli Lilly)、GSK、ノヴァティス(Novartis)、ロシュ(Roche)、サノフィ(Sanofi)、ジョンソン・アンド・ジョンソン(Johnson & Johnson)…まだお客様ではありませんが、「いつかグローバル臨床を共にしたい」という意志を込めた名前です。

面白いのは、これらの名前が変わることもあるということです。実際、韓国製薬会社が顧客として合流し、一部の会議室の名前がジョン・グンダン、三進製薬に変わりました。会議室の名前がまもなく営業目標であり顧客指導であるわけです。製薬会社名が見慣れていたIT開発者が、自然に顧客会社名に慣れるのにも役立ちます。

ソウル事務所の会議室には「規制機関」の名前をつけました。顧客の成功とは結局、規制機関で臨床許可を受けることです。ソウル事務所には4つの会議室があり、それぞれMFDS(韓国食薬処)、FDA(アメリカ)、EMA(ヨーロッパ)、PMDA(日本)です。グローバルに伸びていきたい顧客の成功経路をそのまま会議室に刻み込んだのです。

「誰かが規則で定めておかなくても、名文化されていなくても、みんなこんなやり方で思考して働くこと。それが組織文化だと思います」

門本部長が考える組織文化定義です。

デュアルラダーとキャリアラティス

ジェイアンピーメディでの成長と昇進には2つのキャリアモデルがあります。

まず、「デュアルラダー」です。はしごが二つという意味です。普通「昇進」と言えば役職が上がり、より多くのチームと人を連れているのを思い浮かべます。ところがジェイアン・ピーメディには人管理を引き受けずに専門性だけで上がる「専門家トラック」が別にあります。優れた開発者や臨床専門家がプロモーションのために不要な管理者になる必要はないという意味です。人を管理することと自分の分野を掘り起こすことはまったく異なる能力ですが、多くの会社が後者を上手にする人に前者を報酬として抱きしめ、両方失っています。エキスパートトラックは、管理に負担をかけずに年次と専門性にふさわしい職位と報酬を受け、磁気領域を深く掘り続ける道です。

もちろん、管理者になりたい人のための「管理者トラック」もあります。ただ、準備なくリーダー席に座れば、本人も、構成員も大変になるということを知るため、任命手続きを厳しくしました。リーダーシップ教育を履修し、関連書籍も読んでください。そしてメンティ3人以上と各3回以上、導合9回以上のメンタリングセッションを経てこそ管理者になります。

二つ目は「キャリアラティス(Career Lattice)」です。シェリル・サンドバーグの本『リン・イン』にも出てくるコンセプトです。キャリアが必ず上にだけ上がるのではなく、横に移動することもあり、それも「成長」という意味です。はしご（ラダー）ではなく、格子（ラティス）という名前の通りです。データマネジメントレベル2にいた人が医学統計やバイオ分野レベル1に「下がる」のも成長になるということです。ジェイアンピーメディは、1年以上成果を上げたメンバーであれば、このような職務移動を積極的に支援します。

実際のケースもあります。データマネジメント業務を引き受けてきたあるメンバーは、業務をより深く理解したいとし、開発企画者への転職を要請しました。開発バックグラウンドが全くなかったので、本人にも会社にも負担がある決定でしたが、会社は移動を支援しました。 Aは今大学院の勉強を並行して開発企画者として位置づけられています。

「上にも、横にも開いている柔軟な組織です。その柔軟さの費用を喜んで払いながら人材を育成しています」

ジェイアンピーメディが急速に成長することができた秘訣は結局の人でした。良い人材を見つけ、その人材が成長し続けるのを助けること。採用システムからデュアルラダーとキャリアラティスまで、同社の人事制度はすべてその一つに向かっていました。

そしてその中心には顧客がいます。まだ顧客ではないグローバル製薬会社の名前を会議室表札に掲げ、顧客の成功経路である規制機関の名前を会議室に刻んだ会社。ジェイアン・ピーメディにとって良い人材は、まもなく顧客に大きな価値を伝える人です。その顧客の成功が新薬となって患者に届くとき、「より健康な世界のための基盤」というミッションは初めて完成します。ジェイアンピーメディは人を育てることからその基盤を次々と固めていました。

【文化标语探访】JNP Medi——“顾客至上”与理想人才

你有没有想过一种药物要经历多么漫长的旅程才能最终问世？一种新药从研发到最终与世人见面，需要数年的临床试验，而在此过程中会产生海量数据。然而，据说这些海量数据至今仍常常是手工记录在纸上的。光是想想就令人头晕目眩。

有一家公司致力于将这些堆积如山的纸质数据转化为数字形式。这家公司就是JNPMEDI。JNPMEDI成立于2020年，是一家医疗数据平台公司，开发了临床数据管理解决方案“Maven Clinical Cloud”。该公司拥有涵盖整个临床试验流程的解决方案组合，包括用于收集和管理临床试验数据的“Maven CDMS”、将原始数据转换为国际标准（SDTM）并自动进行统计分析的“Maven Converter”，以及自动向监管机构报告药物副作用和安全性数据的“Maven Safety”。自2024年起，该公司已将其业务拓展至CRO（合同研究组织）领域，直接开展临床试验。

自公司仅有20名员工时起，JNP Medi就一直非常重视人力资源。在明确发展方向的同时，他们也早早地开始关注人才问题。事实上，随着业务的增长，公司规模也迅速扩张。从数据工程师到临床专家，各种不同的岗位汇聚于同一家公司，员工人数在短短三年内从40人增长到190人。JNP Medi是如何招募和留住人才的呢？出于好奇，我前往位于松岛浦项制铁大厦的JNP Medi总部，采访了人力资源部负责人文真熙（音译）。

Jinhee Moon，JNP Medi人力资源主管

“技术交流会”和“职业讲座” **：**如何招募人才

为了招募顶尖人才，JNP Medi 首先建立了一套招生管理系统 (ATS)。他们采用了一套本土招聘方案，就理想候选人画像达成共识，并将其分享给面试官。然而，品牌知名度却成了问题。初创企业往往因为品牌认知度低而难以招募到优秀人才，而 JNP Medi 还面临着地处仁川的地理限制。

因此，招聘团队开始挨家挨户拜访求职者，寻找人才。与此同时，他们还策划了一些活动来提升公司知名度。其中一个典型的例子就是“技术交流会”，该交流会的目标群体是开发人员、规划师和设计师。从第一次交流会开始，反响就非常积极。活动非常成功，超过100人报名，但由于场地容量只有60人，我们不得不进行筛选；通过这个过程，我们开始打造JNP Medi的招聘品牌形象。

随着JNP Medi将业务拓展至CRO领域，临床领域对专业人才的需求日益增长。尤其值得一提的是，临床试验行业从业人员大多来自护理行业；然而，即便他们希望离开病房，转型到新的岗位，许多人仍然因为信息匮乏而感到迷茫。正是基于此，我们策划了“职业讲座”。这是一场旨在指导护理专业学生和执业护士顺利过渡到临床岗位的资讯分享会。多年来，“职业讲座”已成为我们重要的人才招聘渠道。去年四月，我们成功举办了第四期讲座，本期也吸引了众多优秀人才参与。

核心价值观

**“客户价值至上”**表明，所有决策的首要标准是客户价值。值得注意的是，这里选择的是“客户”（Client）而非“顾客”（Customer）。“顾客”指的是数量不多的消费者，而“客户”则特指委托专业服务的特定客户。从某种意义上说，一家与制药公司开展长期合作的B2B公司的身份可以用一个词来概括。此外，“至上”一词的加入也明确了当价值与其他价值发生冲突时，哪种价值应该优先考虑。

2. “诚信为本”在临床行业中具有超越单纯道德美德的意义，它更关乎“数据完整性”。临床试验数据必须完全可追溯，包括数据的修改者、修改时间和修改原因，而诚实地处理数据与患者安全息息相关。换言之，在JNP Medi，“诚信”是植根于企业核心价值观的体现，它包含了人性尊严和数据完整性的双重含义。

3. 社会责任与“成为更健康世界的基石”的使命息息相关。临床试验的加速数字化缩短了新药惠及患者的时间，这就是 JNP Medi 所定义的社会贡献。

在会议室中培养以客户为中心的思维模式

JNP Medi 最重视的价值观是“客户价值至上”。这种文化也体现在其会议室的命名上。JNP Medi 的会议室均以全球知名制药公司命名。在扩建松岛总部时，他们一直在思考如何为会议室命名，“客户价值至上”的理念由此萌生。最终，他们列出了 2022 年全球十大制药公司，并以此作为会议室的名称。辉瑞、礼来、葛兰素史克、诺华、罗氏、赛诺菲、强生……尽管这些公司目前还不是 JNP Medi 的客户，但这些名称体现了 JNP Medi “未来与这些公司在全球临床试验领域开展合作”的决心。

有趣的是，这些名称有时会发生变化。事实上，随着韩国制药公司成为客户，一些会议室的名称就变成了“钟根堂”和“三进制药”。本质上，会议室的名称既是销售目标，也是客户群的地图。这也有助于那些可能不熟悉制药公司名称的IT开发人员自然而然地熟悉客户名称。

我们在首尔办公室的会议室以监管机构命名。这是因为客户的成功最终取决于能否获得这些机构的临床试验批准。首尔办公室设有四个会议室，分别以韩国食品药品安全部 (MFDS)、美国食品药品监督管理局 (FDA)、欧洲药品管理局 (EMA) 和日本药品和医疗器械管理局 (PMDA) 命名。我们实际上是将客户拓展全球业务的成功之路镌刻在这些会议室之中。

“即使没有人将其定为规则或没有成文规定，但每个人都以这种方式思考和工作——我认为这就是组织文化。”

这是文主任对组织文化的定义。

双阶梯和职业发展路径

JNP Medi 提供两种职业发展和晋升模式。

第一种是“双轨制”。这意味着公司设有两条晋升路径。通常，我们想到“晋升”时，会想到职位上升，领导更多团队和人员。然而，JNP Medi 另设一条“专家之路”，允许员工仅凭自身专业技能晋升，无需承担管理职责。这意味着优秀的开发人员或临床专家无需为了晋升而成为不受欢迎的管理者。管理人员和深入钻研自身领域是截然不同的能力，但许多公司最终却因为将管理职责作为奖励而使那些擅长后者的人背负了管理重担，导致两者皆失。“专家之路”为员工提供了一条无需承担管理负担，即可继续深入钻研自身领域的途径，同时获得与其经验和专业技能相匹配的职位和薪酬。

当然，我们也为希望成为管理者的员工设立了“经理晋升通道”。然而，我们认识到，未经充分准备就担任领导职务，对个人和团队成员都会造成诸多不便，因此我们实施了严格的任命流程。候选人必须完成领导力培训并阅读相关书籍。此外，要成为一名经理，他们必须接受至少九次指导——分别与三位学员进行三次指导——且每位学员的指导次数不得少于三次。

第二种是“职业发展网格”。谢丽尔·桑德伯格的著作《向前一步》中也提出了这个概念。它意味着职业生涯不一定只能向上攀升；横向发展也是一种“成长”。它名副其实地体现了“网格”而非“阶梯”的概念。例如，数据管理二级员工“下沉”到医学统计或生物领域的一级岗位，也可以被视为一种成长。JNP Medi积极支持那些工作表现至少一年的员工进行此类岗位调动。

这里还有一个真实案例。一位原本负责数据管理的员工申请转岗担任开发规划师，表示希望更深入地了解这项工作。由于他没有任何开发背景，这对他本人和公司来说都是一个艰难的决定，但公司最终还是支持了他的申请。如今，他一边在公司担任开发规划师，一边攻读研究生学位。

我们是一家灵活的组织，既向上开放，也向外部开放。我们致力于培养人才，并愿意承担这种灵活性带来的成本。

JNP Medi快速发展的秘诀归根结底在于其人才。公司致力于发掘优秀人才并帮助他们持续成长。从招聘体系到双轨制职业发展路径和晋升阶梯，公司人力资源政策的方方面面都围绕着这个核心目标。

而这一切的核心在于客户。这家公司在会议室门上展示着一家全球制药公司（当时还不是客户）的名字，并在会议室墙上镌刻着监管机构的名称，这些机构是他们通往成功的必经之路。对于J&P Medi而言，优秀人才的定义是能够为客户创造更大价值的人。当客户的成功转化为一款惠及患者的新药时，“为更健康的世界奠定基础”的使命才最终得以实现。J&P Medi一直在稳步构建这一基础，而这一切都始于对人才的培养。

[Visite axée sur la culture d’entreprise] JNP Medi – « Le client d’abord » et le talent idéal

Avez-vous déjà songé au long parcours d’un médicament avant qu’il ne soit disponible dans le monde entier ? Il faut des années d’essais cliniques pour qu’un nouveau médicament parvienne jusqu’à nous, et une quantité colossale de données est générée durant ce processus. Pourtant, il semblerait que cette masse de données soit encore souvent consignée par écrit à la main. Rien que d’y penser, c’est vertigineux.

Une entreprise s’est donné pour mission de numériser les dossiers papier. Il s’agit de JNPMEDI. Fondée en 2020, JNPMEDI est une plateforme de données médicales qui a développé la solution de gestion des données cliniques « Maven Clinical Cloud ». Son portefeuille de solutions couvre l’intégralité du processus des essais cliniques, depuis « Maven CDMS », qui collecte et gère les données, jusqu’à « Maven Converter », qui convertit les données brutes aux normes internationales (SDTM) et automatise l’analyse statistique, en passant par « Maven Safety », qui signale automatiquement les effets indésirables et les données de sécurité des médicaments aux autorités réglementaires. Depuis 2024, l’entreprise a étendu ses activités aux CRO (organismes de recherche sous contrat), en menant directement des essais cliniques.

Depuis ses débuts, avec seulement 20 employés, JNP Medi a toujours accordé une grande importance aux ressources humaines. Dès le début, leur stratégie de croissance étant clairement définie, ils ont intégré le facteur humain dans leurs préoccupations. De fait, la croissance de l’entreprise s’est accompagnée d’une expansion rapide. Des profils variés, allant des ingénieurs de données aux spécialistes cliniques, se sont retrouvés au sein de la même société, et les effectifs sont passés de 40 à 190 personnes en seulement trois ans. Comment JNP Medi recrute-t-elle et fidélise-t-elle ses talents ? Intriguée par leur secret, j’ai rencontré Moon Jin-hee, directrice des ressources humaines, au siège de JNP Medi, situé dans la tour POSCO à Songdo.

Jinhee Moon, responsable des ressources humaines chez JNP Medi

« Rencontres techniques » et « Conférences sur les carrières » : Comment recruter des talents

Pour recruter les meilleurs talents, JNP Medi a commencé par mettre en place un système de suivi des admissions (ATS). L’entreprise a adopté une solution de recrutement locale, défini le profil idéal du candidat et l’a communiqué aux recruteurs. Cependant, la notoriété de la marque constituait un obstacle. Les startups peinent à recruter des talents de qualité en raison d’une faible notoriété, et JNP Medi était également confrontée à la contrainte géographique d’être située à Incheon.

L’équipe de recrutement a donc rencontré des candidats en personne pour dénicher des talents. Parallèlement, elle a organisé des événements pour accroître la notoriété de l’entreprise. Le « Tech Meetup », destiné aux développeurs, planificateurs et designers, en est un parfait exemple. Dès la première édition, l’accueil a été positif. Le succès fut tel que plus de 100 personnes se sont inscrites. Cependant, la capacité étant limitée à 60 participants, une sélection a été nécessaire. C’est ainsi que nous avons commencé à construire la stratégie de recrutement de JNP Medi.

Avec l’expansion de JNP Medi dans le secteur des CRO (Organisations de Recherche Clinique), le besoin en professionnels qualifiés dans le domaine clinique s’est accru. Le secteur des essais cliniques, en particulier, compte de nombreux anciens infirmiers et infirmières ; cependant, beaucoup se sentent perdus par manque d’information, même lorsqu’ils souhaitent quitter les services hospitaliers et se réorienter vers de nouvelles fonctions. C’est dans cette optique que nous avons conçu « Parlons Carrières ». Il s’agit d’une session d’information destinée à accompagner les étudiants en soins infirmiers et les infirmiers et infirmières en exercice dans leur transition vers des rôles cliniques. Au fil du temps, « Parlons Carrières » s’est imposé comme un outil de recrutement de talents. Nous avons tenu la 4e session en avril dernier, et plusieurs personnes exceptionnelles nous ont rejoints cette fois-ci.

Valeurs fondamentales

1. « La valeur client avant tout » affirme que le critère principal de toute prise de décision est la valeur client. Le choix du terme « client » plutôt que « consommateur » est significatif. Alors que « consommateur » désigne une multitude indéfinie de personnes, « client » désigne un client précis ayant fait appel à des services professionnels. En un sens, l’identité d’une entreprise B2B travaillant sur des projets à long terme avec des entreprises pharmaceutiques est résumée en un seul mot. De plus, l’ajout de « avant tout » permet de déterminer quelle valeur doit primer en cas de conflit avec d’autres valeurs.

2. L’intégrité au cœur de nos préoccupations revêt une importance qui dépasse la simple vertu éthique dans le secteur clinique. Elle est synonyme d’« intégrité des données ». Les données des essais cliniques doivent être entièrement traçables, notamment en ce qui concerne les personnes qui les ont modifiées, la date et la raison de ces modifications. Le traitement honnête des données est directement lié à la sécurité des patients. En d’autres termes, chez JNP Medi, l’intégrité est une valeur fondamentale de notre activité, englobant à la fois le caractère humain et l’intégrité des données.

3. La responsabilité sociale est liée à la mission d’être « un fondement pour un monde plus sain ». La numérisation accélérée des essais cliniques raccourcit le temps nécessaire pour que les nouveaux médicaments parviennent aux patients, et c’est la contribution sociale définie par JNP Medi.

Instaurer une culture centrée sur le client en salle de réunion

La valeur fondamentale de JNP Medi est « La valeur client avant tout ». Cette culture se reflète également dans le nom de ses salles de réunion, qui portent le nom de grandes entreprises pharmaceutiques internationales. Lors des discussions sur la dénomination des salles de réunion pendant l’agrandissement du siège social de Songdo, l’idée de « La valeur client avant tout » s’est imposée. Par conséquent, une liste des dix plus grandes entreprises pharmaceutiques mondiales pour 2022 a été établie et choisie pour nommer les salles de réunion : Pfizer, Eli Lilly, GSK, Novartis, Roche, Sanofi, Johnson & Johnson… Bien que ces entreprises ne soient pas encore clientes, ces noms symbolisent la volonté de « collaborer un jour sur des essais cliniques internationaux ».

Ce qui est intéressant, c’est que ces noms changent parfois. En effet, lorsque des entreprises pharmaceutiques coréennes sont devenues clientes, certaines salles de réunion ont été renommées Chong Kun Dang et Samjin Pharmaceutical. En réalité, ces noms servent à la fois d’objectifs de vente et de repères pour la clientèle. Ils permettent également aux développeurs informatiques, qui ne seraient pas forcément familiers avec les noms des entreprises pharmaceutiques, de se familiariser naturellement avec ceux des clients.

Nous avons baptisé les salles de conférence de notre bureau de Séoul du nom des agences réglementaires. En effet, la réussite de nos clients repose en grande partie sur l’obtention des autorisations d’essais cliniques auprès de ces agences. Le bureau de Séoul compte quatre salles de conférence, baptisées d’après la MFDS (Agence coréenne des produits alimentaires et médicamenteux), la FDA (États-Unis), l’EMA (Europe) et la PMDA (Japon). Nous y avons inscrit, en quelque sorte, les parcours de réussite de nos clients souhaitant se développer à l’international.

« Même si personne ne l’établit comme une règle ou que ce n’est pas codifié, le fait que tout le monde pense et travaille de cette manière, je pense que c’est cela la culture organisationnelle. »

Voici la définition de la culture organisationnelle selon le directeur Moon.

Double échelle et réseau de carrière

Chez JNP Medi, il existe deux modèles de carrière pour l’évolution et la promotion.

La première option est le « Double Parcours ». Cela signifie qu’il existe deux parcours de progression. Généralement, lorsqu’on pense à une promotion, on imagine une ascension hiérarchique et la prise en charge d’équipes et de collaborateurs. Cependant, JNP Medi propose un « Parcours Expert » distinct qui permet à chacun de progresser uniquement grâce à son expertise, sans avoir à gérer de personnel. Ainsi, les développeurs ou experts cliniques les plus talentueux n’ont pas besoin de devenir des managers indésirables pour obtenir une promotion. Gérer une équipe et se spécialiser dans son domaine d’expertise sont deux compétences totalement différentes. Pourtant, de nombreuses entreprises finissent par perdre les deux en imposant aux personnes qui excellent dans le second domaine les responsabilités de la première en guise de récompense. Le Parcours Expert est une voie qui permet de continuer à approfondir son domaine d’expertise sans les contraintes du management, tout en bénéficiant d’un poste et d’une rémunération à la hauteur de son expérience et de son savoir-faire.

Bien entendu, un parcours de formation est également proposé à ceux qui souhaitent devenir managers. Toutefois, conscients qu’occuper un poste de direction sans préparation représente un défi tant pour l’individu que pour les membres de son équipe, nous avons mis en place un processus de recrutement rigoureux. Les candidats doivent suivre une formation au leadership et lire des ouvrages spécialisés. De plus, pour devenir manager, ils doivent participer à au moins neuf séances de mentorat – trois avec chacun de trois mentorés – avec un minimum de trois séances par mentoré.

Le second concept est celui de « grille de carrière ». Ce concept est également présenté dans le livre de Sheryl Sandberg, En avant toutes !. Il sous-entend qu’une carrière ne se limite pas à une progression verticale ; elle peut aussi évoluer horizontalement, ce qui constitue également une forme de progression. Le terme « grille » prend tout son sens ici, contrairement à l’idée d’« échelle ». Par exemple, la régression d’une personne occupant un poste de niveau 2 en gestion de données vers un poste de niveau 1 en statistiques médicales ou en biologie peut également être considérée comme une progression. JNP Medi encourage activement ces mobilités professionnelles pour les employés ayant fait leurs preuves pendant au moins un an.

Il existe également un exemple concret. Un membre de l’équipe, responsable de la gestion des données, a demandé à évoluer vers un poste de planificateur de développement, souhaitant approfondir ses connaissances dans ce domaine. N’ayant aucune expérience en développement, cette décision s’est avérée difficile tant pour lui que pour l’entreprise, mais cette dernière a soutenu sa transition. Cette personne s’épanouit désormais en tant que planificateur de développement tout en poursuivant des études supérieures.

Nous sommes une organisation flexible, ouverte à la fois verticalement et horizontalement. Nous cultivons les talents tout en assumant volontiers le coût de cette flexibilité.

Le secret de la croissance fulgurante de JNP Medi résidait avant tout dans son personnel. Identifier les talents et les accompagner dans leur développement professionnel : tel était le maître-mot. Du recrutement à la stratégie de double progression et à la grille d’évolution de carrière, chaque aspect de la politique RH de l’entreprise était orienté vers cet objectif unique.

Au cœur de tout cela se trouve le client. J&P Medi affiche le nom d’un géant pharmaceutique international – qui n’est pas encore client – sur la porte de sa salle de conférence et inscrit sur les murs les noms des agences réglementaires, garantes de son succès. Pour J&P Medi, un talent de qualité est une personne capable d’apporter une valeur ajoutée significative aux clients. Lorsque ce succès client se traduit par la mise au point d’un nouveau médicament accessible aux patients, la mission de « bâtir un monde en meilleure santé » est enfin accomplie. J&P Medi construit ce socle avec constance, en commençant par le développement de ses collaborateurs.