神经多样性大脑构建更好的系统 (2025)

Source: Hacker News

“前任经理曾形容我为‘纯粹主义者’。这并不是同事第一次暗示我有强迫性的思考方式，但却是第一次有人把它当作赞美。这让我开始思考：如果神经多样性的‘缺陷’恰恰是世界系统所需要的架构呢？”

神经多样性常被病理化

你可能听说过自己 太僵硬、太直率、太执着。这些特质会让神经典型人感到恼火，但在合适的情境下它们可以成为优势。

• 我的朋友和家人对我的怪癖表现出如圣人般的耐心。
• 我构建并参与过一些最奇特、最精致且高度可扩展的软件系统。
• 这些系统之所以出色，是因为它们由 僵硬、执着且直率 的人构建的。

这些特质：

1. 构建稳定的基础设施
2. 编写整洁的代码
3. 消除低效

Thinking Styles

商业导向的角色通常更偏好神经典型的思维方式，但创意领域——包括软件工程——则往往相反。

真实案例

我曾经管理一个团队，在极其紧迫的期限下交付生产代码。

• 时间： 最后一天，约下午 6 点，午夜截止时间临近。
• 情境： 我们正在完成系统集成测试。我的手指悬停在 Deploy（部署）按钮上。
• 打断： 团队中最安静、最害羞的工程师说，“等等，我们还不能部署。”

他注意到一个细微的 UI 不一致：一个按钮的绿色在截图和预演环境中呈现的色调不同。

• 调查发现我们测试的是软件的 旧版本，而不是即将发布的确切版本。
• 部署当前版本会引入多个隐藏的错误。

这正是 自下而上思考 的实际应用，帮助我们维护了客户的信任。

分心经济

• Neurodivergent 人群不仅仅是专注；他们会沉迷。
• 这种沉迷的专注在当今环境中是一项罕见的技能。

我遇到过的 Neurodivergent 个人：

• 创建了自己的编程语言。
• 在一周内创作并录制完整的音乐专辑。

精英工程文化与环境

一个对神经多样性友好的办公室展示了环境如何提升生产力：

• 5 天在办公室政策，采用 开放式办公布局，但在楼层上 保持僧侣般的静默。
• 照明：暖色、漫射、极暗。
• 会议：在隔音电话亭或会议室进行。
• 食堂：位于独立建筑，以避免气味进入工作区。
• 桌子安排：四人一组的舱位向外面对；没有人正对坐。
• 工作站：高背椅，可调节的隐私面板，形成半封闭空间。

这些条件使一些最顶尖的工程师能够编写出卓越的代码。

相反，许多办公室存在：

• 刺眼的照明。
• 极其嘈杂的环境。
• 令人不快的气味。

此类环境使 超专注 成为不可能，只能产出平庸的代码。

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手动、重复的过程：痛点

想象一下，你拥有一台可以在任何规模上自动化任务的机器，却仍被要求 手动将数字 从一个系统转移到另一个系统的电子表格中。

• 一次性的手动工作 还能接受。
• 当它成为常态 时，神经多样性员工会对这种苦力工作产生抵触。

为什么这种抵触情绪很有价值

• 神经多样性工程师对 “胡说八道” 的容忍度 更低。
• 他们 更早进行自动化，把急躁转化为 复合生产力提升的驱动因素。

对领导者的建议

1. 识别并消除手动的、非专业的流程。
2. 通过专门团队实现对“必要”流程的90 %自动化。
3. 通过专注的自动化小组实现剩余流程的9 %自动化。
4. 让最后的1 %真正需要人类完成的任务交由神经多样性员工处理，尽量减少对他们工作流的干扰。

如果领导层中没有神经多样性人士关注冗余机会——任何涉及电子表格、内联网或内部应用的事务——你将永远不会发现它们、修复它们，且会让大量工作产出被浪费在桌面上。

投资回报视角

• 积极削减繁重的体力工作，以提升软件投资回报率。
• 拥有神经多样性高管可确保这种声音在C‑层得到体现。
• 缺乏这种代表性，神经多样性员工会燃尽，给公司带来难以估计的数十亿美元损失。

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结论

所以如果神经多样性 t… (原文在此处截断；结论性思考似乎是组织应积极寻找并赋能神经多样性人才，尤其是领导层，以释放隐藏的生产力和创新力。)

为什么公司没有针对神经多样性人才进行优化？

传统的企业环境是为神经典型员工而构建的。

• 老派办公室： 我父亲的办公室有一扇不透明的门可以关上。他没有 MBA 或高级学位——只有他的同事们。他在“锈带”工作，而不是美国的大城市。
• 当今办公室： 即使是在富裕的美国城市的部门主管或“负责人”，也坐在嘈杂的开放式办公空间里。如果运气好，你可能会有一个指定的办公桌；大多数办公室已经采用了热座位制。当你拥有私人办公室时，通常会有窗户让路人可以窥视。
• 隐私： 除非你是高管层（C‑suite），否则你没有权利拥有自己的空间或隐私。这是一种小气却代价巨大的做法，甚至是赤裸裸的阶级歧视。

出勤主义

出勤主义在许多公司中受到推崇。如果你没有亲自到场，领导者会声称他们无法确认你在工作。

我曾与一位同事领袖共事，他所在的组织要求每周三天到办公室。他炫耀自己每周来四天，显然是想争夺“最佳好孩子”奖杯。

这种心态重视表面形象而非实际产出，且其危害会不断累积。“全勤”经理们相互保护，因为任何对他们专业能力的挑战都会威胁到“皇帝没有衣服”的幻象。年复一年地奖励表面功夫，会把有能力的个人从领导层中清除。

只要企业环境继续保持这种状态，它们就会把巨大的价值拱手让人，而神经多样性员工则在努力生存的同时面临燃尽的风险。

神经多样性优化的工程组织需要什么

1. 远程优先

• 并非所有公司都能实现（例如硬件、保密安全工作）。
• 除了这些限制，几乎总是可行的。

需要看到员工“在工作”的高管应该问，这项工作是否产生了实际价值。需要注意的是，许多此类高管拥有大而私密、门不透明的办公室，而他们的员工却没有固定的办公桌。我曾在一个热座位制度下工作，几个月内我的 300 美元键盘被偷走了。

2. 文化纪律

• 如果两位同事开始大声聊天，很快会变成四个、八个。
• 工作区域必须保持类似图书馆的氛围。

用僵硬的规则来强制执行是适得其反的。我曾工作的最嘈杂的办公室里贴有提醒员工保持安静的标识。最安静的办公室根本不需要标识；文化本身就维护了这一规范。早期有影响力的招聘人员应当树立打扰专注工作的行为是不受欢迎的观念。

3. 神经多样性代表性

• 高层领导严重倾向于神经典型人士，他们社交广泛，对噪音或光线不敏感，并且在以演示为主的高管文化中表现出色。
• 仅有神经典型的领导层很少能打造出实现技术卓越的文化。

每当我看到神经多样性人士在执行团队中时，公司就会打破纪录，研发出先前被认为“不可实现”的技术，并赚取丰厚利润。代表性很重要，因为这些高管能够发现并消除神经典型领导者忽视的低效环节。

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