埃森哲对55万名员工进行AI培训。现在它在检查谁真的在使用它。

Source: Dev.to

概述

全球最大的咨询公司刚刚将 AI 采用作为晋升的条件。追踪已经开始。

埃森哲本月告知其高级经理和副总监，定期使用公司内部 AI 工具现在是晋升决策的一个因素。不是熟悉程度，也不是完成培训模块，而是活跃且被追踪的使用——通过 Microsoft Copilot 数据和内部仪表盘记录。

该公司在过去一年中对其 78 万名员工中的 55 万人进行了生成式 AI 培训，约占员工总数的 70%。培训已完成。强制使用阶段已经启动。

出于监管和分类原因，欧洲部分地区的某些员工以及一些美国政府合同团队被豁免。其他所有人都将被测量。

从可选到被观察

全球所有大型公司在 2025 年都开展了 AI 培训项目——强制性的网络研讨会、午餐学习会、以及内部 Slack 频道如 #ai-explorers。统一的发现是：大多数员工完成了培训，却仍然以之前的方式继续工作。

埃森哲决定用唯一真正被企业信任的工具来弥合这一差距：绩效评估。

逻辑很直接。如果一位高级经理在日常工作中不使用 AI 工具，要么是他们不相信这些工具有效，要么是他们还没有找到整合的办法。两者都不足以让他们带领团队完成公司所称的“自移动以来最重大的平台转变”。

埃森哲首席执行官 Julie Sweet 自 2025 年中期起就把 AI 采用定位为生存性的优先事项。公司每年 30 亿美元的 AI 投资——涵盖培训、工具以及面向客户的产品——只有在采用是真实的、而非表面的情况下才会产生回报。将晋升与使用数据挂钩正是其执行机制。

跟踪内容

Accenture 监控其 AI 工具套件的登录情况、会话时长以及功能使用情况。数据会汇入一个仪表盘，供业务线负责人和人力资源部门查看。公司并未披露“足够”使用的具体阈值，但信息很明确：如果数据表明你没有登录，就意味着你不会得到晋升。

这不同于检查某人是否完成了课程，而是对工具采用情况进行持续的行为监测，并将其与职业晋升挂钩。两者的区别很重要。

Microsoft 的内部数据表明，Copilot 的采用遵循一条一致的曲线：初期快速注册，随后在 60 天内出现陡峭的下降，最终在知识工作者中维持约 30%‑40% 的持续使用率。Accenture 正在押注，将利益与该指标挂钩能够改变这条曲线。

先例

没有拥有 78 万名员工的公司在如此规模上尝试过此举。较小的公司已经将奖金与 AI 使用挂钩。创业公司把 AI 流利度作为招聘标准。但让晋升取决于对工具使用的追踪，且涉及五十万人，这在历史上前所未有。

其影响超出埃森哲（Accenture）。所有四大和三大咨询公司都在争夺同样的人才。如果埃森哲的政策站得住脚——并且晋升的领导者因为 AI 融合而真正表现更好——其他公司将在一年内效仿。德勤（Deloitte）、普华永道（PwC）、麦肯锡（McKinsey）和波士顿咨询集团（BCG）都有内部 AI 平台，但没有将晋升决定与使用数据绑定。现在是时候了。

风险同样明显。衡量登录次数衡量的是合规性，而不是能力。一个每天早上打开 Copilot 却立刻关闭的员工，在仪表盘上看起来与一个用它重构客户交付成果的员工完全相同。古德哈特定律——当一个度量成为目标时，它就不再是好的度量——对 AI 采用指标的适用性和对其他一切度量一样可靠。

更广泛的模式

Accenture 的此举恰逢其时。公司刚刚与 OpenAI 签署了多年合作伙伴关系，以部署其 Frontier 企业 AI 平台——成为四家（与麦肯锡、BCG 和 Capgemini 并列）获得认证、可向客户销售 OpenAI 代理技术的咨询公司之一。

这形成了一个反馈循环：Accenture 员工在内部使用 AI，积累专业知识，然后向客户出售 AI 转型服务。此推广任务不仅关乎内部生产力，更在于打造一支能够可信地为客户提供采纳建议的咨询团队，因为他们已经亲身经历了这一过程。

问题在于，“亲身经历”是指“有效使用”还是“因为人力资源在监视而使用”。拥有 55 万名员工的公司，即将看到两者之间的区别。