如何在 1on1 和绩效评估中使用能力与技能矩阵

Source: Dev.to

绩效对话可能会很棘手。
它们本应激发成长、指明方向并加强信任——但往往会显得模糊、主观，甚至让人不舒服。

这时 能力矩阵 就派上用场了。若使用得当，它不仅是人力资源工具——更是一种 共同的成长语言。它帮助管理者和团队成员了解期望、明确自身所在位置，以及实际的进步应是什么样子。

常见的、经过精心设计的矩阵能解决的问题

“明确”会议后的误解

会议结束，大家点头，但几周后人们发现各自的理解不同。于是出现返工、沮丧以及时间（和金钱）的浪费。一个清晰的能力框架能在会议结束后长期保持期望的一致性。

不明确的成长方向

构建矩阵会迫使你提出艰难的问题：我们的团队真正需要什么？ 哪些技能对我们的未来最重要？
在你的情境中定义“好”意味着研究和反思——这并不容易，但价值极高。（有很多模板可以帮助你快速上手。）

让人觉得脱节的绩效评估

缺乏结构时，反馈往往显得随意或带有个人色彩。矩阵带来客观性和聚焦——它把绩效与技能关联，而不是与个人性格关联，使对话从评判转向发展。

如何在 1:1 会谈和年度评估中有效使用能力矩阵

1. 将反馈转化为可操作、明确的目标

一个好的矩阵将成长拆解为 具体、可观察的行为。
不要说“你应该更主动”，而是说：

“在下一个层级，主动性意味着在阻碍出现之前识别它们并提前沟通。”

这将抽象的建议转化为团队成员可以执行的具体目标。没有猜测，没有歧义——只有清晰。在 1:1 会谈中，这使进展可衡量；在绩效评估中，它形成对“成长”实际含义的共同理解。

2. 让成长易于理解且公平

矩阵让期望 对所有人可见，而不是隐藏在管理者的脑海中。透明度建立信任，帮助团队成员了解自己的角色如何演进、哪些技能受到重视以及下一步的路径。对于管理者而言，它降低偏见：评估基于 一致、结构化的标准，而非直觉。当人们理解系统后，他们会参与其中并主动推动自己的发展。

3. 帮助团队共同成长

能力矩阵还能突出 团队整体所处的位置。在 1:1 会谈中，它可以识别出谁需要更多指导；在绩效评估中，它将团队的优势与即将到来的业务目标对齐。发现模式（例如，多人在人际沟通、所有权或技术深度上有困难）可以将绩效数据转化为整个组织的 战略成长计划。

如何在下一次 1:1 中使用它

一起审阅矩阵

逐项浏览每个技能或行为。将已完成的标记为 done，在需要澄清的地方添加评论，并将其余项目移至 in progress 或 goals。这种共享审阅能够达成一致，消除假设——双方在会议结束时对现状有相同的理解。

关注真实案例

每个矩阵点都可以转化为可操作的成长或项目目标。讨论能够展示技能实际运用的具体情境或交付物——这让反馈更具体，进展更可见。这也有助于将抽象的能力转化为日常工作。

鼓励你的团队成员共同创建矩阵

征求他们的意见：哪些技能感觉缺失、过时或不够相关？让人参与矩阵的构建，有助于他们思考真正重要的内容，并将该工具转变为整个组织的洞察来源。这是保持你的能力模型活跃、相关且真正有用的最简方式之一。

矩阵是地图，而不是清单。它建立的是所有权，而不是评估。

最后…

能力矩阵有助于将绩效评估转化为成长对话。它使反馈可操作、期望透明，并将发展变成共同的旅程——而非谜团。若在一对一会议中经常使用，它就不再是评判的工具，而是进步的工具。