창업자를 위한 갈등 탐색 및 극복 도구

Source: TechCrunch

Overview

창업 팀에게는 위험이 크기 때문에 갈등은 예상되고, 심지어 장려되어야 합니다. 하지만 기업 문화는 벽에 붙인 가치가 아니라 실제 반응과 상호작용을 통해 형성됩니다. 팀원들이 공동 창업자나 리더십 팀이 격해지고 비생산적인 싸움에 빠지는 모습을 보면, 존중과 성장 마인드의 분위기가 조성되지 않습니다.

다행히도 이 역동성을 고치고 갈등을 건강하게 다루는 방법을 배울 수 있습니다. 이안 슈미트는 Trimergence의 전략 고문으로, 내부에서부터 리더가 더 효과적으로 변하도록 코칭하는 컨설팅 회사를 운영하고 있습니다. 최근 Build Mode 팟캐스트 에피소드에서 슈미트는 창업자와 팀이 개인 운영 체제를 업데이트해야 한다고 논의했습니다.

“비즈니스에는 인간 운영 체제가 있고, 그 인간 운영 체제는 제품이나 시장 진입 전략처럼 시간이 지나면서 업그레이드 과정이 필요합니다.”라고 슈미트는 말했습니다. “그래서 우리는 리더와 팀이 그들의 운영 체제—사고 방식, 갈등 관리 방식, 의사결정 방식—를 매핑하도록 돕고, 우리가 ‘노이즈 감소 알고리즘’이라고 부르는 것을 제공합니다.”

실제로, 창업자는 갈등을 해결하고 변화를 관리하기 위한 프레임워크를 두 명, 세 명 규모의 팀에서도 만들 수 있으며, 올바르게 실행한다면 회사가 성장함에 따라 확장될 수 있습니다.

Framework for handling conflict

Pause and do an “internal 360” on what just happened

갈등이 잘 풀리지 않을 때는 대화를 되짚어 보고 자신이 차지한 부분을 인정하는 것이 중요합니다. 혹시 당신이 화를 내거나 갈등을 확대했거나 팀 앞에서 나쁜 순간을 만들었다면, 해결책을 서두르지 말고 잠시 멈춰 자기 감사를 해보세요. 무슨 일이 있었는지 명명하고, 그것이 다른 사람들에게 어떤 영향을 미쳤을지 상상해 보세요.

Connect this incident to a pattern

갈등이 격해질 때는 대개 일회성 문제가 아닙니다. 행동 뒤에 숨은 패턴을 찾아보세요. “이 상황이 내 자신에 대해 알고 있는 것과 어떻게 연결되는가? 아, 내 파트너가 늘 이런 식이라고 말하거나, 내가 성장하면서 겪어온 일, 혹은 이전에 받은 피드백과 연관이 있군요. 그래서 상황과 패턴을 모두 파악하게 됩니다.”라고 슈미트는 설명했습니다.

Go to others who were impacted

반성 후에는 영향을 받은 팀원들에게 다가가세요. 대화에서 당신이 생각한 상황, 그것이 그들에게 어떤 영향을 미쳤을지, 자신의 역할을 명확히 인정하고, 그들이 어떻게 느꼈는지 물어보세요. 그들의 경험과 피드백을 받아들이고, 그 대화가 재조정을 이끌도록 하세요. 이러한 개방성과 책임감은 더 큰 신뢰를 구축하고 앞으로 더 건설적인 갈등을 가능하게 합니다.

Build Mode 전체 에피소드를 들어보면 팀 구축에 관한 보다 실전적인 조언을 얻을 수 있습니다.